jueves, 27 de junio de 2013

Fuentes del derecho del trabajo

Concepto y enumeración de las fuentes.

Fuentes “materiales” son los poderes sociales (el Estado, distintas organizaciones internacionales, etc...) que puedes estableces normas jurídicas. Fuentes “formales” son los instrumentos o forma a través d ellos cuales se establecen esas normas. Como fuentes formales del ordenamiento laboral podemos enumerar :

-La constitución
-Las normas internacionales y supranacionales.
-Las leyes internas.
-Los reglamentos.
-Los convenios colectivos.
-La costumbre.
-Los principios generales del derecho.

Más detalladamente, el art. 3.1 ET dispone que “los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a)Por las disposiciones legales y reglamentarias del estados.
b)Por los convenios colectivos.
c)Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo...
d)Por los usos y costumbres locales y profesionales.

Es una enumeración incompleta, porque no se mencionan las normas internacionales y supranacionales. Y se incluye como fuente al contrato de trabajo, el cual tiene la fuerza de ley entre las partes contratantes, pero no crea derecho objetivo.

Tres aspectos a tener en cuenta:
  1. Aparece una fuente muy peculiar, los convenios colectivos.
  2. Gran variedad de fuentes y su extensión.
  3. La naturaleza, normalmente imperativa mínima, de las normas laborales.


Los convenios colectivos.

Un convenio colectivo es un acuerdo o pacto entre, de un lado, un empresario o una asociación de empresarios y, de otro lado, unos representantes de los trabajadores con el objeto principal de regular las relaciones individuales entre los empresarios y los trabajadores incluidos en el ámbito de convenio.

Un híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley” .La negociación de las condiciones del convenio se extendió en España en la segunda mitad del sigo XX, al principio regulaba aspectos tan simples como la jornada y los salarios... pero han pasado a regular “materias de índole económica, laboral, sindical...”(Art 85,1 ET). Antes era concebido como un complemento al contrato pero ahora hay veces en las que incluso han modificado las condiciones estipuladas en el contrato.

Eficacia de los convenios

Hay que distinguir dos aspectos o planos : su eficacia personal y su eficacia jurídica.

Desde el punto de vista de la eficacia personal, un convenio puede afectar a todos los empresarios y trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del convenio. Por ejemplo : “el convenio provincial de la construcción de la provincia de valencia” independientemente de que los empresarios y trabajadores estén afiliados o no a las organizaciones a las que hayan firmado el convenio. Se habla entonces de eficacia general.
En cambio, si el acuerdo se limita ha los que hayan firmado hablamos de Eficacia limitada.

Desde el punto de vista de su eficacia jurídica, un convenio puede tener eficacia normativa o contractual.
  1. La eficacia normativa: significa que su regulación se impone a las relaciones individuales afectadas, de modo que lo establecido por el mismo se aplicará a esas relaciones individuales aunque el empresario y el trabajador no hayan previsto esa aplicación, y, a si mismo que las clausulas del contrato del contrato individual contrarios al convenio serán nulas y se sustituirán por lo dispuesto en el mismo. Es decir, si se pacta un salario mínimo X y la empresa lo estipula por debajo, automáticamente se aplica el convenio.
  2. Eficacia jurídica contractual: ellos significaría que lo dispuesto en un contrato individual podría modificar lo dispuesto en el convenio, al tratarse de dos actos con el mismo valor, contractual.
La costumbres

Los usos sociales repetidos y considerados obligatorios (la costumbre) son fuente del derecho, tanto en el CC como en el ET. La costumbre solo se aplica en defecto de ley, reglamento, convenio o contrato de trabajo.
Cuestión distinta es que, en ocasiones, la propia ley integra la costumbre en si contenido (“llama” a la costumbre). En tal caso, la costumbre pasa a formar parte de la ley, con el valor que corresponda (así, por ejemplo, conforme a art. 49,1,d ET.)

Relación entre normas y autonomía individual : Las condiciones mas beneficiosas contractuales.

a) Conforme al art. 3.1.c) (“por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto licito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.”) Por consiguiente, en el contrato de trabajo no se pueden modificar las normas absolutamente imperativas, se pueden mejorarlos mínimos y no se pueden superar los máximos legales. Cabe admitir que el contrato contenga condiciones menos favorables o contrarias, siempre que no sean en perjuicio del trabajador. Si hay algo menos favorable, se compensará con otras ventajas.

b) Esa función reguladora del contrato individual, estableciendo condiciones mas beneficiosas que las establecidas en leyes o convenios, se puede efectuar de manera expresa o manera tacita.

-Expresa : pactarlo (por escrito o verbalmente) entre el trabajador y el empresario.
-Tacita: se pacta de forma unilateral por parte del empresario, ya que supone una mejora que se se entenderá aceptada tácitamente por el trabajador. Ahora bien para que se produzca tal mejora unilateral tacita no basta con la mera actuación repetida o continuada por parte del empresario, sino que se requiere que este tenga la voluntad o intención de quedar obligado. Por lo tanto, pese a que el empresario realice una actuación repetida, puede no existir mejora o condición tacita si :
a) La actuación empresarial mejorando las condiciones de trabajo se debe a un error.
b) La actuación del empresario se debe a una pura benevolencia o tolerancia, sin intención de obligarse a mejorar.

c) Suponiendo que se haya pactado, expresa o tácitamente, una condición mas beneficiosa (en materia retribuida o cualquier otra: jornada, vacaciones...) esta resulta obligatoria y no se puede ser luego suprimida unilateralmente por el empleador, ni siquiera si el se ha obligado unilateralmente. Ello no obstante : En primer lugar, habrá que estar a los términos en que se ha pactado la condición mas beneficiosa, pudiendo estar establecida por un plazo determinado o de modo indefinido. Seguidamente, en segundo lugar cabe su modificación unilateral, por causa justificada, en los términos previstos. Finalmente, cabe su compensación o absorción, La condición mas beneficiosa no se acumula a las mejoras que pueda experimentar la ley o el convenio y lo pactado puede ir progresivamente desapareciendo.

Relaciones entre normas y autonomía individual : Indisponibilidad de derechos.

No se pueden pactar en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las dispuestas en leyes o convenios. Pero ademas, para que aseguremos su máximo disfrute, el art 3,5 ET (“Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de si adquisición, de los derecho que tendrá reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derecho reconocido con indisponibles por convenio colectivo.

Tema 2. Inaplicación de un convenio colectivo (pregunta para completar el resto de temas).

Art. 82,3 como referencia. Posibilita asi mismo la inaplicacion den las empresas de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a determinadas materias. Normalmente lo que se inaplicara sera un “convenio de sector” , pero también podremos hablar de una “incapacitacion por parte de la empresa”.
Las materias que se pueden inaplicar son : jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo y turnos, sistema de remuneración y cuantia salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad social.. Es decir, bastantes y bastante importantes.

También se menciona la posible inaplicación de otra materia, pero la redacción carece de sentido : “Funciones, cuando excedan de los limites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 ET”. (Este acuerdo no esta en los convenios colectivos).

La inaplicación del convenio colectivo exige una justificación: “cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Las cuales se conciben en términos casi idénticos a los de las causas que justifican los despidos; es decir, pues, como una alternativa a las reducciones temporales o definitivas de plantilla, no justificable simplemente como vía para mejorar la competitividad de la empresa. Así, si las causas son económicas, se entenderá que concurren “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa”, de la que la ley da ejemplos: si durante dos trimestres consecutivos el flujo es mejor que los trimestres del ejercicio anterior. Si las causas justificativas alegadas son técnicas, organizativas o de producción, se entenderá que concurren cuando “se produzcan cambios, entre otros” en, respectivamente, el ámbito de los medios o instrumentos de producción, de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

En suma, al igual que sucede con los despidos por las mismas causas, la justificación requiere solamente acreditar que se han producido ciertos hechos, sin que sea necesario probar que la situación y perspectivas económicas de la empresa y sus posibilidades de mantener el empleo quedarían afectadas de no producirse la inaplicacion; sin que sea necesario probar que la inaplicacion favorecerá la posición competitiva de la empresa en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La inaplicacion requiere “un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo . (Vease Art 87,1 ET)

En ausencia de representantes legales, los trabajadores podrán atribuir su representación a una comisión designada al efecto conforme al art. 41,4 ET.

Si se alcanza un acuerdo, que debe de ser comunicado a la Comisión paritaria del convenio supraempresarial, se presumirá que concurren las causas justificativas antes señaladas, si bien el acuerdo puede ser impugnado jurídicamente por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Si hay discrepancias se deben de fijar los términos y condiciones para el conocimiento y resolución por parte de la comisión paritaria adaptado, en su caso, los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales.


En resumen, si no hay acuerdo ni fueran aplicables los procedimientos de solución de conflictos mencionados o estos no solucionaran la discrepancia, cualquiera de las partes puede someter el conflicto a la CCNCC u órganos correspondientes de las CCAA. Estos órganos tienen la decisión en sus manos.

No hay comentarios: